Psychologia zorientowana na proces i organizacje XXI wieku

Psychologia zorientowana na proces i organizacje XXI wieku.
 

Psychologię Zorientowaną na Proces w porównaniu z innymi gałęziami psychologii cechuje pełnia, innowacyjność i możliwość adaptacji tego samego paradygmatu zarówno do jednostek, jak i do par, rodzin, małych grup oraz dużych organizmów i wielkich społeczności o wielkim stopniu zróżnicowania.
Niezwykle cenne i charakterystyczne jest tutaj ujęcie procesowe, które w dobie nieustannych zmian jest wielokrotnie trafniejsze od podejść zorientowanych na wspólne cele lub stany (nawet jeśli nazwać je sukcesem). Wszystkie treningi oraz współpraca podejmowana z organizacjami cechuje ujęcie systemowe i fenomenologiczne. Dlatego za każdym razem przeprowadzane są badania danej organizacji w celu określenia typu kultury organizacji oraz odkrycia potrzeb, które może zaspokoić zaprojektowane szkolenie. Ponieważ twórczość jest tym co kocham w pracy najbardziej, każde kolejne szkolenie jest niepowtarzalną wypadkową potrzeb danej organizacji oraz kreatywności grona współpracowników i działu HR firmy dla której pracujemy.
W Psychologii Zorientowanej na Proces (dalej POP) proces rozumie się jako:

"jawny i ukryty, nieustanny przepływ informacji (tak w jednostce jak i w organizacji) postrzegany przez obserwatora" ,

zaś wg normy PN-ISO 8402 proces to:

"zestaw wzajemnie powiązanych lub wzajemnie oddziałujących zasobów i działań, które przekształcają stan wejściowy w wyjściowy" .

Jak widzimy, samo rozumienia pojęcia proces implikuje w obu definicjach ciągłość oddziaływań i wewnętrzną dynamikę będącą przeciwieństwem do stanów, które jedynie opisują określony odcinek procesu zamrożony w jednostce czasu, w szczególności na "wejściu" i "wyjściu".
Psychologia Zorientowana na Proces ma za sobą 25 lat doświadczeń, a w Polsce już ponad 10. Wyrasta z psychologii C. G. Junga oraz z amerykańskiego pragmatyzmu jej twórcy Arnolda Mindella, który -- co niezwykle istotne -- jest z wykształcenia fizykiem (ukończył MIT), analitykiem jungowskim oraz doktorem psychologii. Wykształcenie fizyka zadecydowało o tym, że zdaniem Mindella stosowana metoda psychologiczna powinna być skuteczna tak w przypadku jednostek, jak i rodzin oraz większych społeczności i organizacji. W fizyce teorie, które sprawdzają się jedynie w wybranych i nielicznych obszarach rzeczywistości zostają odłożone do lamusa. Obecnie tylko nieliczne metody psychologiczne spełniają postulat zastosowania uniwersalnego, zaś nie wypełnienie tego postulatu może obrazować niedoskonałość lub niepełną przydatność danej metody. Ogromna liczba teorii i szkół psychologicznych wskazuje na to, że większość podejść zajmuje się jedynie wydzielonym i ściśle określonym obszarem. Podobne zjawisko obserwujemy zresztą we współczesnej medycynie.
POP nie stosuje analizy jako głównego wyznacznika mającego na celu ustalenie przyczyn niewłaściwego stanu rzeczy w organizacji. Wręcz przeciwnie, Psychologię Zorientowaną na Proces cechuje akcent fenomenologiczny, teleologiczny i finalistyczny. Organizacja postrzegana zarówno jako zespół osób jak i struktura oraz system jest w tym ujęciu podobna do góry lodowej. Większa jej część ukryta jest pod powierzchnią wody. Częstokroć najwyższe kierownictwo organizacji nie ma pojęcia o tym, co dzieje się z "górą lodową" pod powierzchnią wody. Dlatego każde zaburzenie organizmu jest traktowane przez POP jako sygnał lub impuls do zmiany, jako pojawienie się na powierzchni uprzednio nieznanego, ukrytego dotychczas w głębi struktury organizacji procesu o niezwykle kreatywnym potencjale, zawsze posiadającego swój cel.
Czynnik zmienności w procesie nie jest tutaj zatem elementem przeznaczonym do zdiagnozowania i wyeliminowania (jak w większości procedur usprawniających system), ale jest tym, co wynika z jego nazwy oraz istoty: jest czynnikiem zmiany lub dokładniej mówiąc; czynnikiem transformacji. Nie oznacza to rzecz jasna całkowitego i natychmiastowego przekształcenia czy przemiany organizacji (chociaż nie sposób tego wykluczyć), w większym stopniu jest to zintegrowanie czynnika, który uprzednio zaburzał strukturę i przyczyniał się do pogorszenia jakości funkcjonowania organizacji. Jest to też specyficzny rodzaj działania prewencyjnego. W POP staramy się nie eliminować czynnika zmiany, ale go wykorzystać do transformacji organizacji na wyższy poziom. Jest to niezwykle ważne i znaczące źródło informacji.
Podobnie rzecz ma się z konfliktem. Jak wykazały liczne praktyczne doświadczenia, konfliktu nie da się wyeliminować, można go jedynie na pewien czas załagodzić czyli stłumić. Ale konflikt w swym podłożu jest - paradoksalnie - radykalną próba porozumienia się stron, próbą wniesienia nowych, często rewolucyjnych idei do skostniałego schematu, idei które nie mogą w inny sposób przebić się do świadomości organizacji. Konflikt jest próbą zaistnienia czynnika zmiany, jak również (o ile zostaje właściwie "przeprocesowany") jest drogą do budowania społeczności. Twórcze przekształcenie, to jedyne co można uczynić z konfliktem, aby przestał być czynnikiem zaburzającym czy destrukcyjnym. Powszechnie w organizacjach brakuje elementu świadomości oraz docenienia potencjalnych korzyści kryjących się w tzw. "zaburzeniach" lub (określając łagodniej) "turbulencjach". Organizacje raczej na sposób medyczno-chirurgiczny dążą do usunięcia zaburzeń czyli niepożądanych zmiennych w procesie.
Wnoszeniem elementu świadomości i zwracaniem uwagi na mało wyraźne, aczkolwiek istotne elementy, zajmują się wyszkoleni terapeuci Psychologii Zorientowanej na Proces, zwani dalej "facylitatorami". Trzeba tutaj podkreślić, że facylitator, chociaż posiada narzędzia pozwalające sporządzić analizę systemu (i w rzeczywistości każdorazowo dokonuje tego), nigdy nie proponuje gotowego rozwiązania, przeciwnie, uważa się, że system, czyli sama organizacja posiada w odpowiednio stworzonych warunkach dostęp do najlepszego rozwiązania danego problemu. Jest to zgodne z zasadą: "w pytaniu znajduje się odpowiedź" oraz "problem niesie w sobie swoje własne rozwiązanie" Stanowi to także wyraz szacunku i zaufania do kierownictwa i wszystkich członków organizacji. Facylitator nigdy nie posiądzie wiedzy i umiejętności jakimi dysponują członkowie danej organizacji, kieruje się także pojęciem "głębokiej demokracji", która zakłada że wszystkie części organizacji, wszystkie zatrudnione w niej osoby są w równym stopniu ważne dla jej zrównoważonego rozwoju. Facylitator zauważa też nierówności i tendencje dyskryminacyjne będące zarzewiem ewentualnego konfliktu w przyszłości. Takie podejście stanowi podstawę do zaczątków przekształcania organizacji w społeczność czy wspólnotę. Z kolei poczucie prawdziwej i głębokiej przynależności do grupy społecznej jest nieocenionym elementem budowania jakości i sensu życia.
W latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych Mindell oraz szereg innych terapeutów miało okazję sprawdzać swoje "narzędzia" w pracy zarówno z przedsiębiorstwami, organizacjami jak i z dużymi grupami ludzi w wielu regionach naszego globu jak: Irlandia Północna, Izrael, Rosja, Jugosławia i w wielu innych krajach świata, o różnym poziomie napięcia społecznego, różnicach religijnych, etnicznych i ekonomicznych. Teoria została sprawdzona w ogniu największych napięć.
W tym ujęciu psychologii, sposób pojmowania społeczności, a tym z punktu widzenia psychologii jest każda organizacja, jest podobny do postrzegania jednostki; jako jednego, współzależnego z otoczeniem organizmu składającego się z wielu części. Niektóre z tych części są nam nieznane, ponieważ nie uświadamiamy sobie ich istnienia. Nie znaczy to, że nie istnieją - pozostają po prostu w nieświadomości, są spychane na margines i pozostają w mniejszości. Jeśli dotyczy to społeczności, mamy do czynienia z nieświadomością zbiorową lub z nieświadomością organizacyjną.
Jak wspomniałem, informacyjna struktura społeczna każdej organizacji podobna jest do góry lodowej, gdzie to, co nieświadome, nieintencjonalne kryje się w głębi oceanu. Istotnym elementem jest też kształtująca energia pola, o czym pisał obszernie już w latach czterdziestych XX wieku twórca psychologii społecznej Kurt Lewin. W dużej mierze jednostki ludzkie działają w ramach organizacji pod wpływem tego pola przyjmując określone role lub będąc w nie bez mała wtłoczone. Na ten efekt wpływa "podwodna" część przykładowej góry lodowej, a czasem manipulacyjna polityka kierownictwa organizacji.
W pracach z organizacjami zakłada się, że istnieje naczelna idea (płynąca jeszcze od ojców założycieli danej organizacji, a być może istniejąca na długo wcześniej), która tak jak pole kształtuje całą organizację. Jednym z celów pracy facylitatorów jest uświadomienie jej ukrytej obecności oraz indywidualnego związku z tą ideą każdego z pracowników. Niezwykle często okazuje się, że osobiste cele, motywacje i ambicje pracowników były od chwili przyjścia do pracy tożsame z ową "naczelną" ideą organizacji. Tę ukrytą ideę można porównać do ukrytego bądź zwiniętego kwantowego uporządkowania Davida Bohma, który w świecie fizyki przekształca się po rozwinięciu w rzeczywistość newtonowską. Może być to również słynne hasło Henry Forda "samochód dla każdego" będącą ideą lub wizją wyrażoną otwarcie i dającą energię do budowy ogromnej organizacji.
Trzeba tutaj wyraźnie podkreślić, że bardzo często organizacja znajduje się w fazie, w której nie posiada już od dawna kontaktu ze wspomnianą wiodącą ideą, została ona zagubiona i zeszła metaforycznie mówiąc pod "poziom wody" lub została zastąpiona postulatywnymi hasłami misji i wizji organizacji wykreowanymi przez (zazwyczaj zmieniające się) kierownictwo.
W jeszcze mniejszym stopniu pracownik jest w stanie zdać sobie sprawę z tego, że jego osobiste cele na nieświadomym poziomie są lub mogą być zbieżne z celami organizacji. Używając analogii z teorii chaosu; pierwotna idea budująca daną organizację jest atraktorem przyciągającym zbiór podobnych jednostek, zanim jeszcze jednostki dowiedzą się o samym istnieniu danej organizacji, a nawet przed jej ukształtowaniem.
Techniki i metoda działania Psychologii Zorientowanej na Proces (zwanej dalej POP) ukierunkowane są na odkrywanie wypartych i ukrytych idei oraz wartości konstytuujących istotę danej organizacji czy instytucji. Jest to najgłębszy i pierwotny poziom organizacji będący na dodatek bardzo często wspólną platformą motywacji dla wszystkich członków organizacji. Na tym poziomie organizacja przekształca się w społeczność (community), a źródła motywacji pracowników (włączając w to kierownictwo) przekraczają znacząco motywacje opisywane w "piramidzie" potrzeb Maslowa. Praca przestaje być oddzielnym, niezbędnym do przetrwania elementem wypełniającym część doby, a staje się czynnikiem twórczym oraz środkiem do samorealizacji i nadawania sensu życiu człowieka. Człowiek w pracy może doświadczyć poczucia uczestniczenia we wspólnocie, a także może być współtwórcą wartości i jakości, co jest dobrem niemożliwym do przeszacowania we współczesnym, zatomizowanym społeczeństwie (nota bene próbą podobnych działań są "pikniki" i inne uroczystości organizowane przez najwyższe kierownictwo firm dla pracowników. Trzeba jednak stwierdzić, że nic co nie wypływa "oddolnie" od całości systemu, nie może stworzyć trwałych, prawdziwie międzyludzkich struktur). W takich okolicznościach odkrycie powyższych dóbr przyczynia się do i staje się najwyższą jakością pracy, realizowaną w ramach paradygmatu zarządzania partycypującego. Przy czym w omawianym przypadku mamy do czynienia z partycypacją emocjonalną, wobec której wszystkie inne formy partycypacji są pochodnymi.