GŁĘBOKA DEMOKRACJA


Demokracja bez udziału świadomości jest tyranią


Powyższe słowa wypowiedziane przez prof. J.J. Hendricksa z California State University wskazują na fakt, że rządząca większość może stać się tyranem dla tych, którzy w demokratycznych wyborach głosowali inaczej niż większość. Głęboka Demokracja zwraca uwagę na konieczność konsensusu oraz świadomości rządzącej większości. Głęboka Demokracja jest także ważnym aspektem i fundamentem Psychologii Zorientowanej na Proces, która jako jedna z nielicznych szkół psychoterapii kładzie wyjątkowo mocny nacisk na środowiskowe i społeczne czynniki warunkujące dobrostan psychologiczny oraz somatyczny człowieka. W tym nurcie psychologii zakłada się, że terapeuta (facylitator) nie może unikać ani odpowiedzialności społecznej, ani politycznej, ani wpływu jaki może mieć na społeczeństwo. Dlatego facylitatorzy Psychologii Zorientowanej na Proces zdobywają rozległą wiedzę i praktykę w pracy z konfliktami społecznymi, a przede wszystkim poznają dynamikę oddziaływania rang i przywilejów różnicujących społeczności oraz szkolą się w pracy z konfliktami powstającymi na gruncie nierówności społecznych.

Sama idea Głębokiej Demokracji jest zdobywającym coraz większą popularność podejściem, które zakłada, że we współczesnym świecie muszą być reprezentowane i przedstawione wszystkie stanowiska oraz głosy, w szczególności głosy grup i osób marginalizowanych, defaworyzowanych oraz świadomie bądź nieświadomie wykluczanych społecznie. Co więcej, idea głębokiej demokracji idzie dalej wskazując na konieczność włączenia w dyskurs społeczny naszych emocji, które powstają w wyniku niemożliwych do uniknięcia i wyeliminowania różnic społecznych, kulturowych, barier, rang i przywilejów bardzo często niezbyt skutecznie maskowanych stosowaną polityką politycznej poprawności.
Praktyka pracy z konfliktem stosowana w tej, rozwiniętym przez Arnolda Mindella metodzie pracy z grupami wykazała, że pomijanie lub choćby niedostateczne usłyszenie głosów mniejszości jest przyczyną nie tylko zubażania różnorodności społeczeństwa, ale także powoduje frustrację wiodącą do aktów świadomego bądź nieświadomego sabotażu a nawet terroryzmu.
Praktyczne zastosowanie idei głębokiej demokracji nosi nazwę Pracy ze Światem (WorldWork) i jest niezwykle skutecznym narzędziem stosowanym w pracy z konfliktami o podłożu etnicznym, klasowym, religijnym, itd. Facylitatorzy i terapeuci psychologii zorientowanej na proces skutecznie pracowali z przeciwstawiającymi się sobie grupami w miejscach zapalnych konfliktów etnicznych takich jak Izrael/Palestyna, Irlandia Północna, Bośnia/Hercegowina/Kosowo, Rosja itd.


Głęboka demokracja 
"Moim zdaniem, podstawowy problem demokracji nie dotyczy władzy. Chodzi o świadomość. Wyznacza ona zupełnie inny paradygmat. Świadomość wiąże się z dostrzeganiem tego, co dzieje się w nas samych, w naszych interakcjach, ze świadomością zmian w wysyłanych przez nas sygnałach, świadomością naszych snów, tego, co najgłębsze. Tak więc gdy zbiorowości kulturowe dążą do demokracji, my pragniemy głębszej demokracji, w której kluczową rolę odgrywa świadomość, nie zaś władza."
Arnold Mindell

Głęboka demokracja to jeden z kluczowych aspektów Psychologii Zorientowanej na Proces.
Jest to podejście stosowane zarówno do świata wewnętrznego jednostki – pojedynczej osoby, jak i do grup i wielkich zbiorowości. Głęboka Demokracja uwzględnia wszystkie części całości:  jednostki, grupy, społeczeństwa. Takie podejście opiera się na przekonaniu, że wszystkie doświadczenia, uczucia, przekonania, sny, poglądy, tendencje, a także  stany świadomości są istotne, wartościowe, potrzebne i konieczne, gdyż stanowią one część oraz podłoże rzeczywistości. Z tego powodu powinny mieć możliwość wyrażenia siebie i współdecydowania o kierunku, w którym podąża całość.
Tradycyjna, klasyczna demokracja to rządy większości – jeśli są stosowane bez dużej świadomości władzy i siły tych, którzy są u władzy, - to często przeradza się w tyranię większości. W Głębokiej Demokracji tworzy się przestrzeń na każdy pojawiający się w polu głos, pogląd, postawę, wartości. W takiej atmosferze mogą się ujawnić aspekty często nie dostrzegane i marginalizowane. Facylitatorzy starają się je dopełnić  i pomóc wyrazić treściom, które za nimi stoją.

Szczególnym aspektem głębokiej demokracji jest pozwolenie na zaistnienie tych części i elementów składowych rzeczywistości, które powszechnie uważamy za niechciane, „negatywne” warte wyeliminowania lub stłumienia.

Praca z grupami metodą Psychologii Zorientowanej na Proces

Grupy, podobnie jak jednostki, posiadają własną tożsamość. Na tę, zbiorową tożsamość wskzują twierdzenia zawierające domyślne „my", np.:    "jesteśmy ludźmi, którzy wiedzą, jak współpracować", "jesteśmy spokojni", "jesteśmy zorientowani na wykonywanie zadań", itd. Każda grupa ma także „proces wtórny", praktycznie wszystko, co zmieści się w zbiorze potencjalnych tożsamości „nie - my" - ignorowane, odrzucane, zaprzeczane doświadczenia, które nie przystają do tożsamości grupy, ale które w nieintencjonalny sposób co pewien czas „wyskakują” na powierzchnię...
Proces wtórny (tożsamość „nie-my”) bywa reprezentowany przez obecną w grupie mniejszość lub kozła ofiarnego, przyjmuje formę krytyki, odczuwany jest jako symptomy cielesne lub pojawia się w snach. Zazwyczaj grupa doświadcza proces wtórny  jako czynnik zakłócający normalny, rutynowy, ustalony i znany bieg rzeczy - zakłóca on przebieg procesu pierwotnego grupy. Z drugiej jednak strony, daje jej szansę rozwoju. Poprzez odkrywanie i integrowanie swojego procesu wtórnego grupa może się przekształcać, rozwijać i zmieniać. 
 
Jednymi z metod pracy z grupami bazującą na zasadzie głębokiej demokracji są procesy grupowe oraz Forum Głębokiej Demokracji. Pozwalają one  na wyrażenie, dopełnienie i w efekcie przekształcenie różnych punktów widzenia, poglądów, postaw oraz ról obecnych w „polu” grupy. Te metody pozwalają grupie zintegrować to, co było przyczyną konfliktu lub trudności, znaleźć nowy kierunek rozwoju dla niej jako całości oraz dla poszczególnych uczestników.
Proces grupowy poprowadzić  może doświadczony w Pracy z Procesem terapeuta - tzw. processworker, pełniący funkcję facylitatora procesu.




Trochę więcej i głębiej słowami dr Maxa Schupbacha – terapeuty POP ze Szwajcarii:

Według paradygmatu Worldwork (Pacy ze Światem – czyli głównie z grupami), organizacja lub grupa funkcjonuje na kilku odmiennych poziomach, które działają na zasadzie światów równoległych. Jednym z tych poziomów jest codzienna rzeczywistość, na którą składają się fakty z życia organizacji, ludzie, struktury, cele, strategie i problemy do rozwiązania. Na innym poziomie, samo-organizującym się, grupa jest kierowana przez zasadę organizującą - pole. Pole rozdziela odmienne polaryzacje lub pozycje wewnątrz grupy. Na poziomie samo-organizującym niektóre kwestie, uznawane na poziomie uzgodnionej rzeczywistości za „problemy”, są w istocie próbami zachowania równowagi przez system. Wiele z tych tendencji do utrzymania równowagi wynika z polaryzacji wewnątrz systemu, przy czym tylko jedna ze stron polaryzacji jest bezpośrednio widoczna, druga zaś jest „nie-lokalną obecnością” wewnątrz grupy.
Na przykład, słuchając lidera mówiącego “jesteśmy silni i nieustraszeni i przetrwamy niezależnie od wszystkiego” można wyczuć polaryzację w grupie; postaci/role wątpiącego i sceptyka, dla którego są przeznaczone te słowa, czy wymyślonego oponenta, który wierzy, że jesteśmy beznadziejni i nie chcemy przetrwać. Jako facylitatorzy możemy stworzyć role z tych stanowisk. Ma to na celu uwidocznienia ich oraz danie im szansy na interakcje.
Wyobraźmy sobie, że grupa, kieruje się scenariuszem w rękach niewidocznego reżysera, większej nielokalnej świadomości grupowej. Kiedy starasz się kierować grupą, możesz wyczuwać, że jakaś niewidzialna ręka działa przeciwko tobie, choć w rzeczywistości jest to ta samo-organizująca się tendencja, która ciągnie w inną stronę.
Role możemy podzielić te z uzgodnionej rzeczywistości i role duchy. Role występujące w uzgodnionej rzeczywistości (tak zwane role “CR,” używam czasami również ogólnego terminu “rola”) są pozycjami należącymi do centralnego systemu przekonań danej kultury lub grupy i są ogólnie akceptowane przez grupę. Mogą być przywoływane i wyrażane bez prowokowania silnej reakcji grupy. W przeciwieństwie do nich role duchy są zachowaniami, których nie możemy wypowiedzieć, ponieważ nie są „akceptowalne” czy „racjonalne” w ramach kultury organizacyjnej lub są spoza obszaru uznawanego przez nią za „rzeczywistość”.
Mimo, że role duchy nie są wyraźne, wszyscy czują ich obecność i cierpią z ich powodu. Role duchy mogą być również rozpoznawane poprzez niezamierzoną komunikację. Role CR i role duchy przedstawiają swego rodzaju teatr cieni. Wyobraź sobie przedstawienie, w którym dwie kukiełki prowadzą dialog. Za oświetlonym bawełnianym ekranem teatru kukiełkowego widać kontury trzeciej kukiełki. Kukiełki z przodu sceny są pochłonięte rozmową, a kukiełka zza ekranu od czasu do czasu wtrąca swoje zdanie. Kukiełki z przodu wydają się być nieświadome kukiełki cienia zza ekranu i są skłonne wierzyć, że to ta druga widzialna kukiełka wtrąciła te uwagi. W teatrze kukiełkowym prowadzi to do zabawnego nieporozumienia. Zabawnego dla widzów, lecz nie dla kukiełek, które właściwie są zaniepokojone. Poziom strapionych kukiełek, które nie widzą kukiełki cienia byłby poziomem uzgodnionej rzeczywistości, poziom uwzględniający kukiełkę cień byłby poziomem samo-organizującym lub tym, co nazywamy poziomem snu.
Przy okazji, powyższy przykład o widowni, która w przeciwieństwie do kukiełek dobrze się bawi oglądając sztukę, przedstawia prawdę dotyczącą procesów grupowych. Wiele interakcji, doświadczanych z pozycji jednej strony polaryzacji lub roli może być bardzo bolesna, jednak, gdy tylko zrozumiesz strukturę, dasz możliwość wypowiedzenia się „roli-duchowi”, może ona nawet wywołać uśmiech na twojej twarzy.
Jesteśmy świadomi tej dynamiki. Kiedy rozmawiamy o tym, co „rzeczywiście” dzieje się w grupie, w przeciwieństwie do tego, o czym mówi się na powierzchni, wkraczamy w sferę ról i ról-duchów. Role wypowiadają odpowiednie dla nich zdania, używając odpowiednich stylów komunikacji i posiadają odpowiednie poglądy, jakiekolwiek by one nie były w danej kulturze organizacyjnej. Role-duchy słyszymy w szeptach, insynuacjach, podtekstach, plotkach, braku reakcji na pewne rzeczy, które zostały wypowiedziane.
Jedną z przyczyn, dla której grupy unikają uwypuklania niezamierzonej komunikacji lub udzielania głosu roli-ducha, jest lęk, że powstały w następstwie konflikt zostanie nierozwiązany. Ma to sens z punktu widzenia uzgodnionej rzeczywistości, w której przyzwyczajeni jesteśmy do tego, że konflikty pozostają nierozwiązane i gdzie związki mogą na stałe ucierpieć, ponieważ ktoś powiedział „prawdę”.
Z perspektywy paradygmatu Worldwork ma to inny sens. Role i role-duchy są nie-lokalne w tym sensie, że należą do każdego. Stąd praca nad rolą duchem oznacza uświadomienie sobie, że ty również jesteś taka/taki jak osoba, rola lub grupa, która twoim zdaniem jest odpowiedzialna za wszystkie trudności. Stąd też, jeśli osoba biorąca na siebie niepopularną role wewnątrz organizacji odchodzi, często ktoś inny bierze na siebie tą samą rolę lub pewne jej aspekty. Chociaż role-duchy są łatwo są projektowane na inne grupy, są one również obecne we własnej grupie, gdzie pozostają marginalizowane. W opisie przypadku można zobaczyć, jak obie opisywane podgrupy projektują pewne zachowanie swojej własnej grupy na tę drugą.
Dynamika ta tłumaczy, dlaczego pełne zrozumienie obecności ról we własnej grupie wymaga emocjonalnej lub napiętej interakcji. Proces zdobywania samoświadomości o własnej naturze nie może się po prostu wydarzyć wyłącznie na poziomie racjonalnym, czy linearnym, jako, że często ten właśnie poziom zawiera system przekonań, który spycha na margines nawet samo zagadnienie, wobec którego grupa potrzebuje się obudzić. Z powodu tego lustrzanego procesu, jedynym rozwiązaniem jest podniesiona świadomość tego, w jaki sposób jesteśmy tacy jak druga strona, jak my sami jesteśmy częścią oraz jak dokładamy się do tego, co nas najbardziej niepokoi. Nic dziwnego, że cofamy się przed bezpośrednimi konfrontacjami.
Proces zdobywania tej świadomości może być wysoce emocjonalny. Zmusza nas często do przejścia okresu eskalacji i konfrontacji. Jeżeli jesteśmy w stanie to zrobić, i jednocześnie postępujemy za naszym całościowym doświadczeniem ze świadomością, krok po kroku, docenimy w końcu, że role te są obecne w całym systemie. Całkowita informacja lub wiedza zawierająca się w tych rolach staje się teraz jasna i może być twórczo użyta przez cała grupę. Z tej perspektywy zaburzenia lub problemy są potencjałem, który woła o to, by go wykorzystać! Zadaniem facylitatora jest stworzenie bezpiecznego miejsca dla uczestników, a na koniec procesu grupowego, zapewnienie rozwiązania konfliktów i zrozumienia przez wszystkich nowego wymiaru prezentowanych problemów. Uczestnicy i klienci nie tylko mają prawo, ale także obowiązek bycia sceptycznymi i martwienia się o wyniki. Do facylitatora należy zauważenie i odniesienie się do tych obaw i upewnienie się, że każdy jest chroniony.
Skuteczna facylitacja opiera się na odkrywaniu i wspieraniu podstawowych auto-facylitujących tendencji kolektywu. Role, które facylitują proces są obecne we wszystkich grupach, choć nie zawsze są rozpoznawane czy wyrażane przez sama grupę. Jednym z przykładów takich ról jest starszyzna. Starszeństwo opiera się na ciepłej bezstronności, rozumieniu ludzi i życia jako odkrywania i odsłaniania tajemnicy, a w konsekwencji respektowaniu i wspieraniu każdej osoby i tendencji, przy zachowaniu umiejętności tworzenia granic w nie atakujący sposób. Wywodzi się to z przekonania osoby o znaczeniu życia i roli pełnionej przez ducha i naturę. Przekonania te niekoniecznie muszą być wyrażane wprost, lecz często są odczuwane w sercu danej osoby. Starszyzna pozostaje skoncentrowana na swojej wierze w rdzenne wartości decydujące o możliwości wspólnego życia na tej planecie. Wiara ta nie jest jednak narzucana innym. Jest raczej modelowana w sposób inspirujący innych do naśladownictwa. Starszeństwo jest niezależne od wieku i może przejawiać się poprzez każdą osobę nie tylko lidera czy facylitatora.

Komentarze